Depremirovanie kot ukrep materialne kazni

Skupaj z disciplinskimi sankcijami, ki se lahko uporabljajo za zaposlene v skladu s Kodeksom dela Ruske federacije, se v nekaterih podjetjih uporablja materialna oblika kaznovanja.

Ena od teh oblik je depremija, ki se, pod določenimi pravili, lahko uporablja povsem zakonito. Upoštevati je treba osnovna pravila za uporabo odlaganja odpadkov v podjetju ter pogoje za zakonitost tega postopka.

Depremirovaniye: bistvo in zakonodajna ureditev

Deportacija je eden od ukrepov materialne kazni, ki se lahko uporabi za delavca, če stori kakršno koli kršitev.

Če želite izvedeti, kako točno rešiti svojo težavo, se obrnite preko spletnega obrazca za svetovalce ali pokličite:

Njegovo bistvo je v tem, da delodajalec delavcu, ki krši predpise, v celoti ali delno prikrajša njegovo nagrado.

Kar zadeva zakonodajno ureditev, niti Zakonik o delu, niti zakoni ali drugi regulativni akti ne vsebujejo takšne kazni, kot je depremija. Zato tega ukrepa tudi ni mogoče določiti na lokalni ravni (to je v notranji dokumentaciji podjetja).

Depremiracija se v praksi nanaša na situacijo, v kateri je dodelitev zaposlenega zaposlenemu odvisna od izpolnjevanja določenih pogojev, na primer:

  • opravljanje določenega obsega dela;
  • brez kršitve delovne discipline;
  • prekomerno izpolnjevanje načrta itd.

V primeru neupoštevanja teh pogojev ima delodajalec pravico, da zaposlenemu ne plača dela bonusa ali delno zmanjša njegovo velikost. To je mogoče le, če to plačilo ni sestavni del plače, ampak je vključeno v določbo o bonusih kot dodatni spodbujevalni ukrep. Poleg tega hkratna uporaba dveh vrst kazni ne bo kršitev: odvzem premije in uvedba disciplinske sankcije (na primer opomin).

Če premija zaposlenega ni določena v dokumentaciji družbe, je pa plačana neuradno ("v kuverti"), potem je za delodajalca lažje uporabiti takšno kazen, ker sam odloča, kdaj in koliko plačati zaposlenim. V vseh drugih primerih se mora držati ustaljenega postopka za uporabo sistema bonusov v podjetju, kot tudi določiti zakonit način odvzema bonusa zaposlenemu.

Če želite izvedeti, kako točno rešiti svojo težavo, se obrnite preko spletnega obrazca za svetovalce ali pokličite:

Zakonitost postopka: pogoji in morebitne kršitve

V teh dokumentih so lahko navedeni pogoji, pod katerimi je to plačilo obračunano:

  1. Predpisi o nagradah (ali o plačilu). Priporočljivo je, da se razvije v velikih podjetjih in z uvedbo dodatnih plačil za vse zaposlene (ali večino od njih).

V tem primeru eden od teh dokumentov določa posebne pogoje za plačilo premije, na primer:

  • razlogi za nastanek poslovnega dogodka (z navedbo specifičnega obsega opravljenega dela, ki ga je treba doseči);
  • seznam zaposlenih, ki so upravičeni do bonusa;
  • njena velikost;
  • razlogi za zmanjšanje zneska ali odvzem plačila itd.

2. Pogodba o zaposlitvi z delavcem. V tem primeru je nagrada najpogosteje imenovana le za nekaj zaposlenih v podjetju, zato ni smiselno, da se za njih pripravi ločen dokument. V enem od delov pogodbe so navedeni pogoji plačila in obračunavanje premij, ki jih morajo izpolnjevati obe stranki.

To je treba določiti s svojim podpisom v predpisih o nagradah ali plačah ter v pogodbi o zaposlitvi.

Da bi bilo odvzem pravice zakonit, morajo biti v dokumentih navedeno, da je obračunana premija periodično in dodatno plačilo, ki se dodeli le pod določenimi pogoji.

Če sedanji plačni sistem predvideva obvezno pripisovanje bonusa (ali je ta pogoj določen v pogodbi o zaposlitvi), bo uporaba depremiranja nezakonita. Tudi dejanja delodajalca bodo nezakonita:

  1. Odtegljaj od plače zaposlenega znesek predhodno obračunanega bonusa. Ta vrsta odbitka ni predvidena v veljavni delovni zakonodaji (137. člen Zakonika o delu Ruske federacije) in je zato nezakonita. Delodajalec ima pravico, da delavcu odvzame le tisti znesek, ki še ni bil plačan, in potem le pod določenimi pravili.
  2. Odvzem nagrade iz razlogov, ki niso predvideni v notranji dokumentaciji podjetja. Na primer, za dolgo odsotnost z dela iz utemeljenega razloga (porodniški dopust, bolniški dopust) ali manjše kršitve delovne discipline. Klavzula o bonusih ali pogodbi o zaposlitvi mora jasno navesti razloge in razloge, zaradi katerih se lahko odvzame pravica do odvzema premije.

V primeru kršitev s strani delodajalca v času uporabe umora, lahko njegovo odločitev izpodbija uslužbenec na sodišču ali s pritožbo pri inšpektoratu za delo.

Če želite izvedeti, kako točno rešiti svojo težavo, se obrnite preko spletnega obrazca za svetovalce ali pokličite:

Za delodajalca to pomeni naslednje posledice: t

  • naložitev upravne globe;
  • obveznost plačati zaposlenemu znesek premije, ki ni bila obračunana;
  • potrebo po moralni škodi (v nekaterih primerih) in pravnih stroških.

Delodajalec mora, da bi bil sistem depremiracije učinkovit, skrbeti za odprtost rezultatov dela za vse zaposlene (če je prejemanje premije odvisno od njih). V tem primeru bodo imeli možnost popraviti situacijo in povečati zmogljivost, dokler se ne izgubi pravica do prejema bonusa.

Vse informacije o poslovnih potovanjih ob koncu tedna so v našem članku.

Kaj je bolj donosno za delo upokojencev v letu 2016: za delo ali upokojitev? Naše gradivo vam bo pomagalo odgovoriti na to vprašanje.

Prednosti in slabosti

V skladu z uveljavljenimi pravili in zahtevami je lahko sistem za uničevanje zdravja učinkovito merilo izpostavljenosti delavcev. Ima določene prednosti za delodajalca in zaposlenega:

  • izboljšanje delovne discipline;
  • povečanje motivacije zaposlenih za doseganje določenih kazalnikov uspešnosti;
  • priložnost za upravljavce, da zaračunajo premijo samo tistim, ki si to res zaslužijo;
  • povečanje odgovornosti vseh pogodbenih strank (tako delodajalca kot zaposlenih);
  • priložnost za zaposlene, da samostojno vplivajo na velikost plač (z izboljšanjem kazalnikov uspešnosti).

Vendar, ko se lahko pojavi depremirovanii in določeni problemi, in sicer:

  • napete razmere v ekipi in rast nezdrave konkurence;
  • negativni odnos do vodstva in pomanjkanje zaupanja;
  • zmanjšanje motivacije v primeru nepravičnega odvzema premije;
  • pomanjkanje informacij o odsotnosti plačila do trenutka prejema plač;
  • želja zaposlenih, da dosežejo določene kazalce v škodo kakovosti dela ali osebne profesionalne rasti.

To bo pomagalo ne le, da bi se izognili morebitnim kršitvam delovnega prava, tožbi ali globi, temveč tudi bistveno vplivali na uspešnost podrejenih. Če se pravilno uporablja, lahko premija ali njena odsotnost postane močan motivacijski dejavnik za uspeh enega zaposlenega in celotne ekipe.

Depress kako črkovati

Zapadlost zaposlenih

Številne organizacije raje uporabljajo nedržavne ukrepe odgovornosti in uvedejo svoje sankcije, med katerimi je tudi umik zaposlenih. Vendar ta postopek vsebuje številne funkcije, ki jih je treba skrbno preučiti, da se odpravijo nepotrebne težave, pa tudi spori pri delu.

Pravni koncept

Amortizacija seveda lahko imenujemo materialna metoda kaznovanja, ker je neposredno povezana s finančnim položajem zaposlenega. Sam koncept te vrste kazni pomeni, da zaposleni na pobudo delodajalca izgubi denarni bonus. Poleg tega se premija lahko zmanjša za določeno število ali pa se v celoti odpravi, odvisno od odločitve uprave.

V zvezi z zakonodajno ureditvijo tega vprašanja v obstoječih zakonih in predpisih ne obstaja pojem depremiracije. To pa pomeni, da je uporaba te metode v različnih organizacijah in podjetjih lahko popolnoma nezakonita.

Mnoga podjetja preverjajo skladnost z določenimi pogoji, preden določijo bonus za zaposlenega. Seznam osnovnih pogojev vključuje naslednje: t

  • pravočasna in kakovostna izvedba lastnih nalog in nalog, ki jih določi uprava;
  • nobenih primerov kršitve discipline ali vzpostavljenega notranjega reda v podjetju;
  • manifestacija dodatne osebne pobude, kot tudi izvajanje nekaterih nalog za izboljšanje učinkovitosti kazalnikov itd.

Če je delavec vsaj en od zgoraj navedenih pogojev prezrl, ima delodajalec zakonsko pravico, da zmanjša načrtovani znesek premije. Toda takšna metoda bo legitimna le, če bo premija organizacije dejansko predstavljala ločeno plačilo, katerega določbe so bile v skladu s tem vključene v notranjo dokumentacijo institucije.

Seveda, ko se plače izplačujejo "v kuverti", delodajalec ne posveča pozornosti prehodu skozi vse potrebne postopke.

Ali je depremiranje zakonito?

Kot je bilo omenjeno zgoraj, bo samo dejstvo zakonitosti ali nezakonitosti umora neposredno prizadela glavna okoliščina - sistem nagrajevanja zaposlenih, ki deluje v tej organizaciji.

V tem primeru so lahko vsi pomembni pogoji tega postopka navedeni v naslednjih notranjih dokumentih podjetja:

  1. Ločeno stališče o plačah zaposlenih v organizaciji. Praviloma je tak dokument ustvarjen v precej velikih podjetjih, v katerih vprašanje bonusa vedno ostaja zelo pomembno. V tem primeru mora dokument vsebovati vse osnovne podatke, vključno z: dejanskimi razlogi, da ima delavec zakonito pravico zahtevati odškodnino, seznamom zaposlenih v organizaciji, ki jim je lahko dodeljena nagrada, natančnemu znesku in dejanskim razlogom za zmanjšanje zneska plačila. ali za popolno odpoved.
  2. Pogodba o zaposlitvi

Izkušnje "depremirovaniya." Prednosti in slabosti

Praviloma se v majhnih podjetjih, ki ne potrebujejo posebne določbe, navedejo informacije o nagradah zaposlenih v pogodbi o zaposlitvi. V tem primeru je za bonuse v pogodbi dodeljena posebna postavka, ki vključuje vse osnovne informacije - postopek za izračun bonusa, njegov znesek, pogoje zmanjšanja itd.

Legitimnost amortizacije bo prav tako neposredno odvisna od tako pomembnega dejstva, kot je predhodno poznavanje vseh veljavnih določb, ki se nanašajo na postopek za dodelitev bonusa ali njegovo prikrajšanje. Spoznanje mora biti potrjeno z osebnim podpisom zadevnega zaposlenega.

Amortizacija bo priznana kot zakonita, če delodajalec vnaprej navede, da sama nagrada v tej organizaciji ni obvezni postopek, temveč je predmet izvršitve le po presoji samega poslovodstva.

Če je organizacija vključena v določen seznam podjetij, za katera je plačilo predpogoj, bo umik vedno priznan kot nezakonit postopek.

Poleg tega bodo prepovedani dodatni ukrepi vodje, vključno z:

  • odbitek od redne plače zaposlenega v določenem znesku, katerega znesek je enak znesku bonusa, ki je bil zaposlenemu prej obračunan. Obstaja pravilo, da, če je določen znesek že plačan - ga ne more ponovno zaseči zaposleni. Dovoljen je bil le preklic zneska, katerega plačilo je bilo namenjeno le za izvedbo;
  • ukinitev odškodnine v skladu z iznajdenimi razlogi, ki niso predvideni v veljavni zakonodaji Ruske federacije. Razlogi za odvzem nagrade morajo biti resnično pomembni. Odločba o oddaji naročila ni upravičena, na primer zaradi odsotnosti na delovnem mestu, medtem ko je bil delavec v formalnem, hospitaliziranem, ustrezno opravljenem uradu.

V pogodbi ali drugem dokumentu, ki vsebuje informacije o postopku oddaje javnega naročila, je treba navesti natančne razloge in okoliščine, v katerih se bo zakonito odvzel bonus.

Če se delavec ne strinja z ukrepom za podaljšanje roka, ki mu je bil izrečen, bo imel polno pravico do pritožbe na sodišče. Če pa organ sprejme stališče tožnika, se lahko za delodajalca uporabijo naslednje kazni:

  • določitev globe v določenem znesku;
  • določitev obveznosti za ponovno plačilo predhodno preklicane premije v rokih, ki jih določi sodišče;
  • naložitev obveznosti za plačilo moralne škode delavcu itd.

Da bi se predodločanje, ki je bilo izvedeno prej, resnično priznalo kot nujni in zakoniti ukrep, je treba poskrbeti za posredovanje vseh potrebnih informacij vsakemu zaposlenemu.

Prednosti in slabosti postopka depremiracije

V nekaterih primerih je amortizacija lahko koristen postopek, ki prinaša pozitivne rezultate ne samo delodajalcu, ampak tudi pozitivno vpliva na samega zaposlenega. V primeru pristojnega prehoda vseh faz tega postopka bodo njegove prednosti naslednje:

  • izboljšanje notranje discipline in delovnega reda;
  • »Odkrivanje« brezvestnih zaposlenih in nagrajevanje resnično dostojnih zaposlenih, ki svoje delo obravnavajo kar se da resno;
  • zmožnost, da zaposlenim zagotovijo zakonito priložnost za zvišanje lastnih plač z nenehnim izboljševanjem svojih spretnosti in izboljšanjem trenutnih kazalnikov uspešnosti.

Vendar pa lahko takšen težek ukrep vsebuje številne pomanjkljivosti, vključno z:

  • oblikovanje ne povsem ugodnega in prijateljskega vzdušja v delovnem kolektivu;
  • ustvarjanje dodatnih razlogov za negativni odnos do vodje organizacije, pa tudi do drugih prvih oseb družbe;
  • močno zmanjšanje stopnje motiviranosti, če zaposleni meni, da je bila nagrada popolnoma nepošteno odvzeta;
  • zamenjava kakovosti s hitrostjo. Pogosto obstajajo situacije, v katerih si zaposleni preprosto prizadevajo pridobiti največje kazalnike uspešnosti, ne da bi upoštevali kakovost opravljenega dela.

Kot je razvidno iz zgoraj navedenega, je depresimacija dokaj resen ukrep, ki ima seveda številne prednosti in veliko število očitnih pomanjkljivosti.

Odločitev o uvedbi takšnega ukrepa je treba sprejeti čim bolj pazljivo z analizo vseh prednosti in slabosti takega koraka.

Poleg tega nikoli ne smemo pozabiti, da postopek depremiracije zahteva kompetentno izvedbo vsake njegove faze, začenši z oblikovanjem ustreznega reda glave. Le takšen pozoren odnos lahko v prihodnje pomaga preprečiti težave, kot so: naložitev denarnih kazni in redni sodni postopki z nezadovoljnimi zaposlenimi.

Za prikrivanje je potrebna tudi pravilna uporaba, sicer lahko odgovorna oseba ta instrument kaznovanja spremeni v stalni presežek svojih pooblastil.

Rusko ime

Latinsko ime

Kemijsko ime

Bruto formula

Farmakološka skupina

I1-imidazolinski receptorski agonisti

Nosološka klasifikacija (ICD-10)

CAS koda

Farmakologija

Farmakološko delovanje - antihipertenziv.

Selektivno veže centralne imidazolinske receptorje (I1), ki so odgovorni za tonično in refleksno kontrolo simpatičnega živčnega sistema (lokalizirano v ventro-lateralnem delu medulle oblongata). Je agonist pre- in postsinaptičnih alfa2-adrenoreceptorjev.

Hitro in skoraj popolnoma se absorbira v prebavnem traktu. Absolutna biološka uporabnost - 88%. Cmax (1,3–2,0 mg / l) se doseže v 1 uri, vezava na beljakovine v plazmi je 5,8–7,9%, povprečni volumen porazdelitve je 1,4–3 l / kg. Dobiva se prek BBB. Približno 10% se pretvori v dva presnovka z nizko specifično aktivnostjo. Povprečna T1 / 2 plazma 2–3 h, skupni Cl je 0,77 l / kg, ledvična - 67%. Ledvice so prikazane na 90% (70% - nespremenjene, 20% - kot metaboliti).

Razpon med doseganjem Cmax in izrazitim znižanjem krvnega tlaka je 2–4 ure, enkratno zaužitje pa povzroči padec krvnega tlaka v mirovanju v povprečju za 10%, s tovorom 7,7%. Trajanje delovanja je več kot 12 ur (počasi se izloča iz centralnega živčnega sistema in dolgo časa zmanjša koncentracijo adrenalina v plazmi). Pri jemanju v odmerku 0,2 mg 1-2 krat / dan znižuje krvni tlak za 27-29 mm Hg, DAD - za 15-19 mm Hg. Zmanjša hipertrofijo levega prekata levega prekata, izmeri znake miokardne fibroze, mikroarteriopatijo, normalizira kapilarno prekrvavitev miokarda. Zmanjšuje okrogel vrat, pljučni žilni upor, koncentracijo renina in angiotenzina II v krvi, adrenalin in noradrenalin v mirovanju in med vadbo, atrijski natriuretični faktor (z vadbo), aldosteron. Zmanjšuje odpornost tkiva na insulin, spodbuja sproščanje rastnega hormona.

Uporaba

Kontraindikacije

Preobčutljivost, sindrom obolelih sinusov, oslabljeno sinoatrijsko in AV-prevajanje, II-III razred, bradikardija manj kot 50 utripov na minuto, hude srčne aritmije, srčno popuščanje (III in IV NYHA funkcionalni razred), angioedem v anamnezi, nestabilna angina, izrazita t okvarjeno delovanje jeter in / ali ledvic, oslabljeno periferno cirkulacijo (obliterirna ateroskleroza spodnjih okončin z intermitentno klavdikacijo, Raynaudovo bolezen), Parkinsonova bolezen, depresivna t epilepsija, glavkom, nosečnost, dojenje, starost do 16 let.

Uporaba med nosečnostjo in dojenjem

Ni kliničnih podatkov o negativnem vplivu na potek nosečnosti. Vendar je pri predpisovanju moksonidina nosečnicam potrebna previdnost. V obdobju zdravljenja je priporočljivo prenehati dojiti (prodre v materino mleko).

Neželeni učinki

Suha usta, utrujenost, astenija, glavobol, omotica, motnje spanja, zaspanost, ortostatska hipotenzija, periferni edem.

Interakcija

Izboljšuje (medsebojno) učinek drugih antihipertenzivnih zdravil, odvzema zdravil (alkohola, anksiolitikov, barbituratov, antipsihotikov). Triciklični antidepresivi lahko zmanjšajo učinkovitost centralno delujočih antihipertenzivnih zdravil.

Preveliko odmerjanje

Simptomi: pretirano izrazito znižanje krvnega tlaka, suha usta, palpitacije, šibkost, zaspanost.

Zdravljenje: simptomatsko. Kot specifični antidot se daje idazoksan (imidazolinski antagonist).

Odmerjanje in uporaba

Znotraj, med ali po obroku, začetni odmerek 0,2 mg 1-krat na dan, največji enkratni odmerek 0,4 mg, največji dnevni odmerek 0,6 mg, razdeljen v dva odmerka.

Pri bolnikih z ledvično insuficienco (kreatinin Cl - 30–60 ml / min) in bolnikih na hemodializi, enkratni odmerek ne sme preseči 0,2 mg, največji dnevni odmerek je 0,4 mg.

Varnostni ukrepi

Če morate preklicati sočasno sprejeti β-blokatorji in moxonidine, najprej prekličete β-blokatorji in šele po nekaj dneh - moxonidine.

Kaj je depremirovanie in kdaj se uporablja: 6 razlogov

Moksonidin se lahko daje s tiazidnimi diuretiki, zaviralci ACE in BPC. Tricikličnih antidepresivov ne priporočamo sočasno z moksonidinom.

Med zdravljenjem je potrebno redno spremljanje krvnega tlaka, srčnega utripa in EKG. Moksonidin je treba postopoma ukiniti.

Bolniki z redko dedno patologijo - intoleranca za galaktozo, pomanjkanje laktoze ali malabsorpcija glukoze / galaktoze ne smejo jemati tega zdravila.

Med zdravljenjem je alkohol izključen, ni priporočljivo (še posebej na začetku zdravljenja) delati z mehanizmi, ki zahtevajo večjo pozornost in odzivnost.

Leto zadnje nastavljeno

Medsebojno delovanje z drugimi učinkovinami

Krepi (obojestranski) učinek prikrajšanja.

Atenolol poveča (medsebojno) hipotenzijo, bradikardijo, resnost negativnega nedromotropnega delovanja.

Krepi (obojestranski) učinek prikrajšanja.

Krepi (obojestranski) učinek prikrajšanja.

Glede na učinek moksonidina se poveča.

Krepi (obojestranski) učinek prikrajšanja.

Metoprolol poveča (medsebojno) hipotenzijo, bradikardijo, resnost negativnega nedromotropnega delovanja.

Glede na učinek moksonidina se poveča.

Krepi (obojestranski) učinek prikrajšanja.

Enalapril poveča (medsebojno) hipotenzivni učinek.

Krepi (obojestranski) učinek prikrajšanja; v času zdravljenja zavrniti alkohol.

Trgovska imena zdravil z aktivno snovjo

Drugi rezultati iskanja za temo:

ATX: C02AC05 moksonidin

Deportacija zaposlenih: v katerih primerih je zakonita?

Odpoved premije delavca ponavadi povzroči njegovo nezadovoljstvo, zlasti če organizacija ni sprejela lokalnih predpisov, ki bi jasno določali merila za bonuse, ti zneski pa se izdajo ali zadržijo le z odločbo delodajalca. Če gre za velike vsote, je sodni spor mogoč. Razmislite o uporabi praktičnih primerov, v katerih primerih je upravičeno odvzeti zaposlene bonusu in v katerih se lahko dejanja delodajalca štejejo za nezakonita.

Kljub dejstvu, da depremija ni določena v čl. 192 Zakona o delu Ruske federacije kot disciplinski ukrep, lahko sodišče istočasno uvede kazen za delavca v obliki pripombe ali opomina in odvzema premije. Hkrati pa neustrezna ureditev tega vprašanja z zakonodajo lahko vodi do nasprotne odločitve sodišča.

Zelo pogosto delodajalci zavračajo zaposlene nagrade zaradi disciplinskega prekrška, ki ga je storil (na primer zaradi kršenja notranjih delovnih predpisov, kot so zamuda za delo, odsotnost z dela, neupoštevanje kodeksa oblačenja družbe itd.). Vendar pa ta dejanja ne bodo vedno legitimna.

192. člen delovnega zakonika Ruske federacije kot disciplinski ukrep navaja opombo, opomin in odpoved na ustreznih razlogih. Navedeno je, da uporaba dveh disciplinskih sankcij za eno kršitev ni dovoljena. Zato ne morete kriviti zaposlenega za odpustitev in ga odpustiti zaradi iste disciplinske kršitve.

Zdi se, da ker ta člen ne vsebuje amortizacije kot kazenske mere, lahko zaposleni hkrati uporabite opombo ali opomin in mu odvzamete bonus. Vendar pa sodna praksa kaže drugače.

Okrožno sodišče v Baikitskem okrožju Krasnoyarsk v zadevi št. 2-10 / 2010 je izdalo odločbo, v kateri je navedeno, da se je T. pritožil na sodišče in tožil občinski upravi, da je delal kot višji upravitelj, da je bil premeščen v položaj blagajnika in da je izpolnjeval svoje dolžnosti kot Novi položaj je naredil napako, ki, kot je bilo ugotovljeno na sodni obravnavi, ni povzročila resnih posledic za institucijo in jo je sama odpravila. Kljub temu je delodajalec zoper tožnika izdal odredbo »O disciplinski sankciji in odvzemu«.

Sodišče je po preučitvi gradiva zadeve prišlo do naslednjih ugotovitev. V skladu z delom 5 čl. 193 Zakona o delu Ruske federacije za vsak disciplinski prekršek se lahko uporabi le ena disciplinska sankcija. V skladu z odredbo št. 92-k z dne 10. decembra 2009 je bila podlaga za uporabo disciplinske sankcije v obliki pripombe neuspeh T., kot računovodje blagajne MU, da opravi svoje delovne naloge, izraženo v dejstvu, da je 7. oktobra 2009 obračunala in zaračunala splošni remont nepremičnine od najemnikov stanovanjske stavbe, ki se niso odločili za plačilo.

Hkrati se je klavzula 2 sklepa odločila za amortizacijo (ne predstavitev mesečne premije za glavne rezultate proizvodne in poslovne dejavnosti) v tekočem obračunskem obdobju T., računovodje-blagajnika, za nepravilno opravljanje uradnih dolžnosti.

Tako se je delodajalec pri odločanju o depresiji tožnika oprl na kršitev - neustrezno opravljanje uradnih dolžnosti, za kar je že prejela pripombo. V teh okoliščinah sodišče meni, da je odvzem tožeče stranke kot samostojni disciplinski ukrep, ki je bil v nasprotju z zahtevami petega odstavka 193. člena ZTKF, nezakonito uporabljen pri tožniku.

Odlok št. 92-k z dne 10. decembra 2009 »O uporabi disciplinske sankcije in odvzema« v zvezi s T. je bil razglašen za nezakonitega, disciplinska sankcija - z odpovedjo. V korist tožnika je bila zaračunana premajhna mesečna premija, nezadostna premija po rezultatih dela za leto in odškodnina za moralno škodo.

Nasprotno odločitev je sprejelo mestno sodišče v Norilsku Krasnoyarsk Territory z dne 02.12.2009. Ts je vložil tožbo proti OJSC MMC Norilsk Nickel za ponovno uvedbo in razveljavitev odredbe o odpovedi. Znano je, da tožeča stranka ni šla na delo v nočni izmeni 23. septembra 2009, ker se je moral na sodišče pojaviti na dnevnem redu 24. septembra 2009. C. je izvajalca opozoril, da išče zamenjavo, in se je v pogovoru z drugim zaposlenim tudi naučil, da je vodja trgovine dovolil tožniku, naj ne gre v izmeno. C. je menil, da je njegova odsotnost upravičena, saj so bili vsi opozorjeni. Vendar dokazila C. t

Kaj je pomanjkanje zaposlenih?

ni predstavljeno. Pogodba o zaposlitvi za klavzule "A" št. 6 h. 81 Zakona o delu Ruske federacije Poleg tega je v skladu z odredbo z dne 10/19/2009 za kršitev delovne discipline, izražena v odsotnosti z dne 09/24/2009, C. ne za oblikovanje premije za rezultate dela v septembru 2009. Seznanil sem se z ukazom C. dne 10/19/2009.

Sodišče, ki je preučilo materialne primere, je prišlo do zaključka, da je odsotnost Ts. Potreba po nastopu na sodišču kot tožnik na sodišču dne 24. 9. 2009 ni utemeljen razlog za odsotnost z dela, saj čas prisotnosti na sodni obravnavi ne sovpada z delovnim časom tožnika. Poleg tega je le verbalno opozoril distributerja dela na potrebo, da se pojavi na sodišču, vendar ni predložil sodnega poziva. V zvezi s tem je imel delodajalec podlago za to, da se tožnik naloži disciplinski odgovornosti. Postopek za razrešitev C. tožene stranke je izpolnjeval: 09.10.2009 je bila od tožnika zahtevana obrazložitev, 19. oktobra 2009 je bila sprejeta odločitev o odvzemu C. in izdano je bilo odredbo za razrešitev tožnika. Upošteva se rok za vložitev disciplinske odgovornosti v času izdaje naloga za odpust s strani delodajalca.

Zahteva tožeče stranke, da razglasi odredbo o umiku z dne 19. oktobra 2009, je izpeljana iz glavnega zahtevka in tudi ni predmet zadovoljstva. V skladu s točko 4.2 Določbe o nagradah delavcev Norilske železnice v primeru, da zaposleni ne izpolni ali neustrezno izpolnjuje zahteve pogodbe o zaposlitvi, Pravilnika o notranjem delu, se premija ne more oblikovati. Na sodišču je bila ugotovljena kršitev Osnutka notranjega pravilnika o delu in delovne discipline, zato je delodajalec utemeljeno odločil o tožnikovem umiku.

Sodišče se je odločilo, da bo ugodilo zahtevam Ts, ki so družbi OJSC "MMC Norilsk Nickel" v zvezi z vrnitvijo v službo in razglasitvijo odločbe o odvzemu prostosti zavrnile neutemeljene.

Iz tega lahko sklepamo, da seznam organizacijskih razlogov, zaradi katerih je lahko delavec prikrajšan za bonus v lokalnih lokalnih predpisih organizacije, daje delodajalcu pravico, da uporabi disciplinsko kazen (opomin, odpoved, odpustitev iz ustreznih razlogov) zaposlenemu in amortizira za isto disciplinsko kršitev. Odsotnost takega seznama v dokumentih organizacije lahko pripelje do tega, da bo sodišče kot neodvisni disciplinski ukrep kljub odsotnosti v delovnem zakoniku priznalo depresimacijo.

Pri uvedbi disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjenega kaznivega dejanja in okoliščine, v katerih je bilo storjeno.

V skladu z odločbo Sorskega okrožnega sodišča Republike Khakassia se je G. pritožil pri sodišču na LLC "S" z zahtevo, da se prekliče odredba o uvedbi disciplinske sankcije in depremije. Ugotovljeno je bilo, da je tožnik 28. februarja 2010 zapustil delovno mesto 10 minut pred koncem izmene in je bil v kopalnici, brigadir X pa ni dovolil zapustiti dela do konca izmene. G. je tako kršil odstavek 3.11 Določbe o režimih dostopa in notranjega nadzora za zaposlene v družbi LLC C in Notranjih pravilih in Pravilniku o delu, za katere je bila G. uvedena disciplinska sankcija - opomin - višina premije za februar 2010 pa je bila zmanjšana za 20%. Pred tem g. G. ni bil disciplinsko odgovoren med letom, na njegovo delo ni bilo pripomb. Poleg tega so priče pojasnile, da je Master X. le ustno dovolil G. naj odide za 10 minut. prej od dela.

Na sodni obravnavi je G. pojasnil, da ga je žena 30 minut pred koncem izmene poklicala, ker se je počutila slabo. S soglasjem delovodja X. je zapustil delovno mesto 10 minut pred koncem izmene. Ko je odšel, je spoznal tehničnega direktorja D., kateremu je pojasnil, zakaj je prej zapustil delo. Kljub temu je D. povabil varnostno službo, naj pridobi pojasnila.

Glede na zgoraj navedeno je sodišče prišlo do zaključka, da je bilo tožniku in zlasti depremiji nezakonito naložiti disciplinsko sankcijo, ker niso bili upoštevani: resnost kaznivega dejanja (zapustitev dela 10 minut pred koncem izmene); da navedeno kaznivo dejanje podjetju ni povzročilo materialne ali druge škode; ni prišlo do resnih posledic. Pri določanju disciplinske kazni G. niso bile upoštevane okoliščine, v katerih je bilo storjeno kaznivo dejanje; predhodno vedenje G; dejstvo, da ni dovolil kršitev proizvodne in delovne discipline; pozitivna proizvodna značilnost G. od decembra 2009; G. odnos do dela; pomanjkanje disciplinskih kazni med delom v podjetju; storil prekršek G. prvič. To pomeni, da se pri določanju kazni s strani delodajalca ne upošteva načelo sorazmernosti, pravičnosti, zakonitosti in humanizma. V takih okoliščinah se številka naročila 122 prekliče.

Če je organizacija sprejela lokalne predpise, ki določajo postopek za dodeljevanje delavcev (doseganje določenih kazalnikov, skladnost s standardi), se lahko prikrajšanost doseže le, če obstajajo dokazi, da ti standardi niso izpolnjeni ali da kazalniki niso doseženi.

Po odločbi osrednjega okrožnega sodišča v Barnaulu z dne 13. maja 2010 je E. delal v OJSC. Z odredbo tožene stranke mu je odvzeta nagrada za to leto. Sodišče je po preučitvi gradiva zadeve ugotovilo, da je odločitev delodajalca nezakonita, delavcu pa je treba dodeliti premijo.
V skladu z Uredbo o nagrajevanju in socialni varnosti zaposlenih se letno nadomestilo oblikuje na različne načine, odvisno od prispevka dela vsakega zaposlenega. Na podlagi te določbe je delodajalec izdal odredbo, da se posameznim delavcem odvzame nagrada za leto v višini 100% za disciplinske kazni, kršitev standardov za storitve strankam z metodo ocenjevanja "***", ki temelji na rezultatih uradnih pregledov (preiskav), ki jih izvaja Služba za ekonomsko varnost. V prilogi navedenega sklepa je tožnik določil bonitetno stopnjo 0%.

Sodišče je opozorilo na dejstvo, da Uredba določa naslednje pogoje za nagrajevanje zaposlenih: izvajanje načrta izvedbe s strani družbe *** v skladu s poslovnim načrtom, ki ga je odobril svet direktorjev družbe; izvajanje poslovnega načrta za dobiček za leto; izvajanje akcijskega načrta za zmanjšanje (zmanjšanje) stroškov distribucije; plačilo 100% obračunanih davkov (brez zapadlih davčnih zaostankov za družbo ob koncu leta). Zmanjšanje premije na 100% je možno, če imajo zaposleni v poročevalskem letu disciplinske ukrepe, kot tudi neupoštevanje dodatnih bonitetnih pogojev za strukturno enoto od začetka tekočega leta. Za maloprodajo so taki pogoji razvoj maloprodajne mreže, privabljanje novih kupcev in povečanje obsega porabe obstoječe baze kupcev, razvoj konkurenčnih ponudb in sistema iskanja strank ter zmanjšanje zapadlih terjatev v primerjavi s preteklim mesecem.

Sodišče je z analizo vsebine izpodbijanega sklepa kot enake pojma „odvzem premije“ in „obračunavanje premije upoštevalo stopnjo bonusa 0%“. V skladu z izpodbijanim sklepom so razlogi za umik izključno prisotnost disciplinskih ukrepov, kršitev standardov za storitve strankam z metodo ocenjevanja "***", ki temelji na rezultatih uradnih pregledov (preiskav), ki jih izvaja služba za gospodarsko varnost. Hkrati pa okoliščine, ki jih določa nalog za odvzem odškodnine zoper tožečo stranko, niso dokazane. Prav tako niso določeni razlogi za izključitev izplačila dodatka zaposlenemu, kot je določeno v pravilniku.

Sodišče je vložilo pobudo vodje oddelka za prodajo na drobno P. vodji tožene stranke o neodobritvi E. v zvezi z nizko izvršilno disciplino in ob upoštevanju prispevka za delo. Toda toženec tudi ne predloži dokazov o neizpolnjevanju dodatnih pogojev bonusa, določenih v dodatku k statutu tožeče stranke. Iz pojasnil predstavnikov tožene stranke pred sodiščem, vključno s P., izhaja, da ni bilo uradnih pregledov v zvezi z nizko izvršilno disciplino, nezadostnega prispevka delovne sile E., objektivne potrditve teh okoliščin ni bilo.
Odredba delodajalca je razglašena za nezakonito v smislu odvzema premije tožeči stranki.

Kaj je depremimativen v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Delodajalčeva pravica je, da zaposlene spodbuja, naj ne le izplačujejo nagrade, ampak tudi prikrajšajo. V članku se bo upoštevalo, kdaj se lahko uporabi umik, postopek vložitve umora, kot tudi odgovornost delodajalca v primeru, da se delavcu odvzame nagrada brez ustreznih razlogov.

Izplačilo premije za zaposlene

Poleg osnovne plače delodajalci zaposlenim plačajo tudi nagrado. Bonus se izplačuje za vsako zaslugo zaposlenega in za spodbujanje zaposlenih, da bi povečali učinkovitost dela.

Pomembno je! Glede na cilje delodajalca obstajata dve vrsti bonusov: enkratni in redni.

Enkratni bonusi se izplačajo, ko zaposleni doseže določen rezultat dela, rešuje njegove naloge in druge visoke rezultate dela.

Redni bonusi se izplačujejo, ko zaposleni izpolnijo načrt, ki ga je določil delodajalec pred njimi (glej tudi člen for Naročilo za izplačilo nadomestil za zaposlene na vzorcu 2018).

Praviloma je načrt, določen za zaposlene, in merilo za bonuse povezan s količino proizvodnje ali pa je splošne narave, kar prispeva k povečanju učinkovitosti dejavnosti organizacije. Na primer, bonusi se izplačujejo za razvoj novih proizvodnih tehnologij s strani zaposlenih ali prihranke pri proizvodnji materialov itd.

Sankt Peterburg, regija Leningrad, pokličite: +7 (812) 309-13-76

Razlogi za dodelitev

Glede na naravo plačila premij obstajajo tudi razlogi, ki določajo osnovo za njihovo obračunavanje in velikost.

Bonus enkratne narave se izplača na podlagi naročila, kjer je navedena njegova velikost. Velikost je mogoče določiti v absolutnem in relativnem smislu. Naročilo določa tudi seznam zaposlenih, ki jim je dodeljen bonus, ali, na primer, poseben oddelek podjetja, če se za oddelek kot celoto ustvarijo bonusi.

Za naročilo je mogoče uporabiti standardiziran obrazec T-11, če je nagrajen en zaposleni ali T-11a, če je bonus izplačan več zaposlenim. Organizacije lahko tudi ne uporabljajo enotne oblike in samega dokumenta.

Redno plačevanje premij je različno. Pravila za njeno obračunavanje so navedena v enem od dokumentov:

  • Predpisi o bonusih;
  • Pogodba o zaposlitvi;
  • Kolektivna pogodba.

V enem od navedenih dokumentov so navedena merila za bonuse, pravila za izračun premije in njeno plačilo. Taki dokumenti morajo seznaniti tudi delavce, na katere se nanaša plačilo premije.

Dokaj pogost dokument, ki vsebuje pogoje za obračun in plačilo premije, je določba o bonusih.

Pomembno je! Poleg zaposlenih je potrebno seznaniti tudi z določbami o bonusih sindikalni organizaciji, če taka organizacija obstaja v podjetju.

Zapadlost zaposlenih

Obratni proces nagrajevanja zaposlenih je pomanjkanje, ki ima tudi zaposlene spodbuden značaj. Spodbude za delavce v tem primeru temeljijo na želji, da bi se izognili materialnim izgubam.

V skladu z amortizacijo razumeti celotno ali delno neplačilo bonusov, ki bi se dodeli zaposlenemu, če je izpolnil pogoje bonuse. Amortizacija se uporablja samo za sistematična plačila premij. V primeru enkratnih plačil se ne upošteva odvzem bonusa, ker bi v tem primeru pomenilo, da mu bonus ni bil dodeljen, ker ga ni zaslužil.

Sankt Peterburg, regija Leningrad, pokličite: +7 (812) 309-13-76

Razlogi za depreming

Amortizacija se izvede na podlagi enega od dokumentov, po katerem se ugotovi plačilo premije v organizaciji, to je določba o bonusih, delovni ali kolektivni pogodbi. Zato morajo ti dokumenti poleg pogojev za pridobitev bonusov vsebovati tudi postopek za njihovo odvzemanje. Postopek depremiracije določi delodajalec na podlagi sedanjih ali prihodnjih ciljev družbe.

Dajmo primer nekaterih razlogov za depreming:

  • Neupoštevanje načrta proizvodnje, določenega za določenega zaposlenega;
  • Kršitev pravil dela in dela ali discipline zaposlenega v določenem obdobju;
  • Dejstvo uporabe disciplinske sankcije na zaposlenega na podlagi veljavne zakonodaje;
  • Drugi razlogi, ki jih je navedel delodajalec.

Če pride do enega od pogojev, bo to vodilo do odvzema premije zaposlenemu ali do znižanja zneska.

Pogoji umiranja

Samo pod določenimi pogoji je depremija priznana kot zakonita:

  • Podlaga, na kateri se izvaja odlaganje, mora biti določena z regulativnim dokumentom;
  • Nastanek podlage za umiranje mora biti podprt z ustreznimi dokumenti;
  • Odvzem nagrade ali znesek njenega znižanja je določen z dokumenti o bonusih;
  • Zaposleni z dokumenti na bonuse in depremirovanii pravilno prebrati.

Disciplinski ukrepi

Z disciplinskimi ukrepi razumejo tako kazen, ki velja za zaposlenega, če ne ravna v skladu z notranjimi delovnimi pravili drugih zahtev. V primeru disciplinskega ukrepa se lahko proti uslužbencu sprejmejo naslednji ukrepi: opomba, opomin ali odpust (192. člen ZDV).

Takšnega seznama ukrepov ni mogoče dopolniti ali razširiti po želji delodajalca. Kazni in ukrepi, ki vplivajo na zaposlene za disciplinske ukrepe, niso zagotovljeni. Hkrati pa to ne pomeni, da delodajalec za takega delavca ne uporablja sistema za umik.

Delodajalec samostojno določi nastanek in odpis bonusa, to je njegova pravica in ne njegova obveznost. Delodajalec lahko razpolaga s svojo pravico po svoji volji, vendar le v skladu z regulativnimi dokumenti, ki jih odobri organizacija.

Odvzem nagrade ali zmanjšanje njegove velikosti je mogoča le, če je to predvideno z notranjimi akti organizacije.

Disciplinska sankcija se lahko imenuje tudi depremirovanie zaposleni v enem od teh dokumentov (glej tudi člen ⇒ Disciplinska sankcija. Vrste in postopki za prijavo).

Nalog za amortizacijo

Za odvzem dodatka za zaposlenega praviloma ni potreben dodaten dokument, kar je mogoče storiti na podlagi določb o bonusih in drugih določenih dokumentih. Delodajalec tudi ne sme vprašati zaposlenega, zakaj ni izpolnil pogojev za izračun bonusa.

Včasih pa je morda potreben ukaz za umikanje. Na primer, če določba o bonusih (delovna ali kolektivna pogodba) ne določa posebne razlage za zadevno situacijo. To pomeni, da je nemogoče ugotoviti, ali je zaposleni upravičen do bonusa ali ne.

Naročilo se lahko zahteva v naslednjih primerih:

  • Pravico do obračunavanja premije določi generalni direktor;
  • Osnova za odvzem premije (ki jo zaračunava v manjšem znesku) ni določena v določbi o bonusih;
  • Predpisi družbe ne predvidevajo umiranja.

Da bi lahko depremirovaniye naredili v prosti obliki. Vsebovati mora naslednje:

  • Ime zaposlenega, na katerega se ta postopek nanaša, njegovo delovno mesto, oddelek;
  • Obdobje dela, za katerega izgubi nagrado;
  • Osnova za depremirovaniya. V nekaterih primerih je ukaz o uvedbi disciplinske sankcije označen kot vzrok za depresimacijo. Navedena je določba o bonusih, ki je bila razlog za odvzem bonusa
  • Finančne značilnosti, kar pomeni, da je uslužbenec nagrade popolnoma prikrajšan ali pa mu bo delno dodeljen. Če govorimo o zmanjšanju zneska premije, potem je naveden znesek znižanja in znesek premije, ki jo je treba plačati.

Z naročilom mora biti zaposleni seznanjen s podpisom.

Odgovornost delodajalcev

Delavcu je preprosto nemogoče odvzeti bonuse, kar je treba zabeležiti v dokumentu, ki ureja postopek imenovanja in izplačila bonusov. Če je odvzem premije nezakonito, je uslužbenec upravičen do sodišča. V tem primeru se delodajalcu izreče kazen za prekršek z naslednjimi zneski glob (5.27. Člena Zakona o upravi):

  • 30.000 - 50.000 rubljev - za organizacijo;
  • 1 000 - 5 000 rubljev - za podjetnike za zaposlene, ki so krivi za to.

Takšne globe so predvidene za eno kršitev, ponavljajoča se kršitev pa predvideva višji znesek glob:

  • 50 000 - 70 000 rubljev - za organizacijo;
  • 10 000 - 20 000 rubljev - za podjetnike za zaposlene, ki so za to krivi.

V primeru ponavljajoče se kršitve je delavcu zagotovljena tudi diskvalifikacija za obdobje od 1 do 3 let.

Delodajalci morajo posebno pozornost nameniti tudi dokumentu o bonusih in amortizaciji, saj lahko vsebina tega dokumenta sproži tudi nekatera vprašanja.

Odvzemanje uslužbenca nagrade za delovni zakon Ruske federacije

Plačilo bonusa je prijeten dodatek k obstoječi plači in dodatkom. Vendar tega zneska ni lahko dobiti, saj je za plačilo potrebno voditi proizvodnjo ali skrbno izpolnjevati svoje dolžnosti.

V tem primeru je tudi to plačilo mogoče odvzeti, vendar le v posebnih pogojih, ki jih določata tako zakonodaja kot norme lokalne dokumentacije.

Regulativni okvir

Delovni odnosi so nastali precej dolgo nazaj in pridobili številna slengovska imena, ki pomenijo eno ali drugo dejanje.

Plačilo nagrade je znan izraz, ki ga v delovni zakonodaji Ruske federacije praktično ni, vendar zakon določa izdajo spodbujevalnih plačil, ki je premija.

Hkrati z zakonom ni določenih nobenih drugih natančnih priporočil o plačilu premije.

Čeprav je v istem členu 135 Zakonika o delu Ruske federacije navedeno, da ima delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega telesa, tj. Sindikalnega odbora družbe, pravico do vzpostavitve lastnega sistema spodbud, ki določa plačilne pogoje in druge vidike v lokalni dokumentaciji, ki je ista kolektivna pogodba. in rezervacije za bonuse ali plače.

Treba je omeniti, da je osnova za nagrado drug dokument - pogodba o zaposlitvi, katere pogoji so zavezujoči.

Torej, če sporazum o sodelovanju določa, da plače delavca obsegajo plačo dodatkov in bonusov, je treba vse zgoraj navedene dajatve obvezno plačati.

Če pogodba vsebuje le sklicevanje na lokalne akte, se nagrade izplačujejo v skladu z določbami Pravilnika o spodbujevalnih plačilih, bonus pa se morda ne izplača nekaj časa.

Možnost prejemanja bonusa je odvisna predvsem od pogojev, pod katerimi je določeno plačilo treba plačati kot periodično nagrado, če so sredstva na voljo v okviru Statuta o bonusih ali v obliki sestavine mesečnih plač.

Kaj je to?

Omeniti je treba, da se umik mnogih delodajalcev uporablja kot disciplinska sankcija, ki ni povsem v skladu z normami prava.

Kot del člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije je mogoče uporabiti le naslednje korake:

  • opomin ali komentar;
  • razreši neprevidnega zaposlenega.

Istočasno je v številnih določbah o bonusih navedeno, da se v času disciplinskega ukrepa premija ne izplačuje, dokler ni umaknjena zgodaj ali v predpisanem roku, ki je v večini primerov 12 mesecev.

Depremacija je torej sama po sebi ne kazen, ampak njen učinek.

Mimogrede, v okviru uredbe o bonusih se jim lahko odvzamejo spodbujevalna plačila brez opominov, na primer glede na rezultate dela za isti mesec ali pol leta, vendar na način, ki je spet opredeljen v pravilniku.

To pomeni, da mora uredba skupaj s pogojem za odvzem spodbujevalnih plačil v času disciplinskih ukrepov vsebovati popoln seznam razlogov za depremijacijo v drugih primerih.

Bistvo in funkcije

Seveda se lahko intenzivnost dela na položajih zelo razlikuje. V zvezi s tem številna podjetja v svojih lokalnih aktih zagotavljajo možnost, da nekatere zaposlene finančno spodbudijo k posebnim uspehom pri svojem delu.

Prav tako pa so bonusna plačila praviloma enaka različnim končnim obdobjem (na primer za četrtino, pol leta ali leto).

Hkrati pa, ker je nemogoče nekontrolirano porabiti sklad za plače po zakonu, so pogoji za plačilo premije in določeni zneski določeni v lokalnih aktih družbe. V skladu s tem so skupaj s pravili finančnih spodbud predvideni tudi pogoji za odvzem dolgo pričakovanih plačil, spet na podlagi pogojev, določenih v istem pravilniku o plačilu bonusov.

Torej, če je delavec kršil ista notranja pravila ali ni predložil poročila v predpisanem roku, mu je lahko odvzet bonus za določen čas kot vzvod vpliva, da bi izboljšal uspešnost.

Navsezadnje je neprimerno odpustiti dobrega delavca za samo eno napako, ampak ga kaznovati kot pouk, vsi ostali pa so zelo učinkoviti.

Razlogi in razlogi

Glede na to, da je obračunavanje premije neposredno odvisno od delovne aktivnosti v proizvodnji, katere specifičnost je zelo raznolika, je lahko veliko razlogov za odvzem spodbud.

Kršitev delovne discipline in zamude pri delu

Lokalni akti v vsakem podjetju določajo delovni režim, tj. Delovni čas, v katerem morajo zaposleni biti ne le na delovnih mestih, ampak tudi izpolnjevati svoje dolžnosti.

Ker lokalni akti niso oblikovani za izpolnjevanje formalnosti, temveč za racionalizacijo delovnega časa in drugih vidikov dela, je treba spoštovati pogoje, določene v aktih.

To pomeni, da če je isti uslužbenec zamudil na delo, je že kršil delovni režim in zato ga lahko uprava že kaznuje z istim umorom.

Vendar je v tem primeru treba upoštevati več pomembnih vidikov:

  • zamuja, to je le pet minut ali več ur;
  • razlog za zamudo, spoštovanje ali ne;
  • prvič kršitev storjena, ali zaposleni odlikuje konstantnost njegove zamude.

To je:

  • Če delavec prvič zamuja z delom, tudi če je zaradi istih zastojev in prometnih težav 15 minut, kar načeloma ni njegova krivda, se lahko izpodbija depremirovanje.
  • Če je delavec stalno pozen in ima vedno nekaj izgovora, poleg tega je njegovo zamudo zapisano v pisni obliki z istimi dejanji, odvzem premije ne bo le zakonit, ampak tudi dovolj učinkovit način vpliva za izboljšanje uspešnosti delovne discipline.

Neizpolnitev dolžnosti in načrta

Med zaposlitvijo ima vsak zaposleni posamezne naloge, ki jih mora izpolniti v izmeni ali v enem mesecu, če gre za tekočo usmrtitev.

Hkrati se delavci najprej seznanijo s svojimi nalogami z istim opisom delovnega mesta in pogodbo o zaposlitvi, ki vsebuje popoln seznam nalog.

Seveda, če delavec na neki točki začne zanemarjati svoje dolžnosti in jih ne izpolnjuje na ustrezni ravni, ima delodajalec pravico, da mu odvzame bonuse.

Navedeno plačilo je zagotovljeno v obliki spodbude za pošteno izvedbo, ne pa formalno bivanje na delovnem mestu.

Obstajajo lahko tudi primeri, ki so pomembni za uporabo umika delavcev v primeru neupoštevanja načrta. Konec koncev je razvoj določene količine izdelkov za določen čas nič manj pomemben kot priprava poročila, saj podjetje na začetku izračunava enake stroške za električno energijo, nakup surovin in prenos izdelkov kupcem.

Če torej en delavec ne izpolni norme, bo podjetje utrpelo določene izgube. In za kaj se potem zahvalite brezskrbnemu uslužbencu in ga nagradite?

Nepravilno obravnavanje strank in obiskovalcev

V delovnem pravu ni koncepta etike vedenja s strankami. Vendar to ne pomeni, da ga podjetje ne more samostojno opredeliti dokumentirano in ne določiti kot podlago za odvzem premije.

Konec koncev, če isti prodajalec je nesramen do kupca, stranka ne bo le zapustiti trgovino nezadovoljni, ampak tudi lahko delite svoje vtise s prijatelji, s čimer se podjetju odvzame več potencialnih strank, in s tem dobiček.

In tako je uspeh mnogih podjetij neposredno odvisen od hvaležnih strank, na primer v istih kozmetičnih salonih ali zasebnih klinikah, nepravilno ravnanje z obiskovalci se lahko do neke mere izenači z nepoštenim opravljanjem pripisanih dolžnosti.

V skladu s tem je mogoče delavcu odvzeti bonus za povsem legitimne razloge, če obstaja dokumentarna dokazila o istem dejanju ali negativna presoja v knjigi pritožb in predlogov.

Prisotnost disciplinskega ukrepa

Praviloma v številnih podjetjih zaposleni niso upravičeni, da se zanašajo na bonuse, če obstaja disciplinska sankcija, saj je ta pogoj vključen v uredbo o bonusih.

In ker je v okviru člena 194 Zakona o delu Ruske federacije kazen naložena na 12 mesecev, se plačila ne zaračunavajo med letom, ne glede na kazalnike v delu.

Čeprav bo v skladu s trditvijo neposrednega nadrejenega, kazen umaknjena pred časom, se premija izračuna od dneva, ko je kazen odpravljena.

Nepopolno obdobje

Številna podjetja za določen čas uporabljajo bonitetna plačila, to je po rezultatih dela za mesec ali četrtletje.

Če je bil delavec iz kakršnega koli razloga odsoten z dela, na primer v zvezi z letnim dopustom ali na bolniškem dopustu in ne izpolnjuje svojih dolžnosti, se lahko plačila deloma zaračunajo samo za dejansko opravljene ure.

Ali bi moral biti direktor plačan? Izvedite tukaj.

Kršitev rokov za načrtovano poročanje

V okviru iste davčne zakonodaje so nekatere oblike poročanja predmet ne le obvezne predaje, ampak tudi pravočasno.

Poleg tega, če bo obdobje, ki ga določa določena norma, kršeno, se lahko podjetje sooči s kaznimi.

In ker je kršitev časovnega obdobja za vložitev poročila, praviloma nastopi zaradi zanemarjanja njegovih dolžnosti, v določenem položaju je delavec podvržen depremiraciji, vendar le, če je ta pogoj določen v isti uredbi.

Prednosti in slabosti

Glavni namen umora je povečati učinkovitost delavcev, saj je velika večina zaposlenih zaposlena le za povečanje lastnih prihodkov.

Hkrati pa zavrnitev pridobitve premije ima številne pozitivne in negativne strani, o katerih je zaželeno vedeti vnaprej.

Kljub dejstvu, da je depremirovanie sama po sebi zelo neprijeten dejavnik, ima nekatere vrste, ki do neke mere omogočajo zmanjšanje škode.

Odvzem nagrade je lahko:

  • polno, to je 100%;
  • delno - na primer 50% kot posledica nepopolno porabljenega obdobja.

Amortizacija zaposlenih v letu 2018

Vsako uradno plačilo zaposlenega v podjetju pomeni dokumentacijo, ker družba nima pravice porabiti sredstev brez nadzora in je dolžna ne le odražati vse prenose v isti dokumentaciji o izdatkih, ampak tudi prenesti zakonske prispevke in davke.

Hkrati morajo biti vsa plačila strogo dovoljena na podlagi zvezne zakonodaje in lokalnih zakonov.

Ker so bonusi in amortizacije povezani s postopkom, ki se izvaja na podlagi lokalne dokumentacije, mora ta dokument vsebovati podroben seznam pogojev za plačilo in odvzem bonusa, da ne omenjamo samega postopka, ki ga lahko tudi odobri pravilnik.

Vrstni red odvzema nagrade

Nagrajevanje vsakega zaposlenega je dodatna nagrada zaposlenemu. Če govorimo o odvzemu premije, bi moral biti postopek enak, sicer se lahko odprava poškodb prizna kot nezakonita in ima določene negativne posledice.

To pomeni, da je treba razloge za odvzem spodbujevalnih plačil potrditi in dokumentirati.

Stopnje:

  • Sestavljena je bila kršitev (na primer zaradi odsotnosti z dela ali kršitve rokov za predložitev poročil) in po možnosti memorandum o četrtletnih rezultatih oddelka, ki kaže na zasluge vsakega zaposlenega ali kršitev posameznika.
  • Dogovorjene dokumente pregleda uprava, ki prav tako odloči o delnem ali popolnem odvzemu bonusa v obliki sklepa o storilcu, ki je storilcu kaznivega dejanja, in o znesku plačila drugim zaposlenim glede na zasluge.
  • Izdana je odredba, na podlagi katere se dodeli nagrada zaposlenim, ki so navedeni v nalogu.

Beležka (vzorec)

V nadaljevanju je predstavljena vzorčna opomba, ki služi kot podlaga za depremiracijo.

Naročilo (vzorec)

Z vrstnim redom odvzema plačil lahko najdete tudi na naši spletni strani.

Seznanjanje zaposlenih

Vsako naročilo, ki vsebuje določena navodila uprave ali dejanj v zvezi s tem ali tistim zaposlenim, je predmet tega seznanitve z njimi.

Poleg tega, če se delavec ne strinja z odločitvijo, ima pravico izpodbijati odločbo tako, da se obrne na isto komisijo za delovne spore ali na sodišče.

Vendar, če nalog o bonusih vsebuje le seznam oseb, ki jim je nastalo spodbujevalno plačilo, vendar ni oseb, ki so bile prikrajšane in v odredbi ni reda, seznanitev s tem dokumentom ni potrebna in zato ni kršitev zakona.

Čeprav imajo delavci še vedno pravico zahtevati pojasnilo o razlogih za odvzem pričakovanih plačil.

Kako narediti dokument?

Če izhajamo iz dobesedne razlage zakona, odvzem nagrajenih delavcev ni disciplinski ukrep. Zato uporabite postopek, ki ga določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, ni potrebno.

To pomeni, da ne glede na to, kakšna je osnova za odvzem premije, ni treba zahtevati pojasnila zaposlenega.

Primer:

Za isto kršitev rokov za predložitev poročila je zaposleni prikrajšan za bonuse, podlaga pa je memorandum, na podlagi katerega lahko poslovodstvo odloča o uvedbi disciplinske sankcije in depremination.

To pomeni, da če isti direktor delavcu ne želi naložiti kazni, se pojasnilo zaposlenega z opravičilom ne zahteva in na obvestilu je dovolj sklepa, da je mesečni bonus preklican ali da je določeno plačilo delno umaknjeno.

Ali mora biti določena v ločeni klavzuli o amortizaciji?

V skladu z določili 135. člena Zakona o delu Ruske federacije sistem plačil pomeni njegovo opredelitev v lokalnih aktih podjetja, vendar po izbiri podjetja. To pomeni, da zakon ne vsebuje neposrednega sklicevanja na izvajanje uredbe o nagradi ali odvzemu.

Pogoji za materialne spodbude se lahko določijo tako v pogodbi o zaposlitvi kot v isti kolektivni pogodbi ter v Pravilniku o plačah.

Vendar pa mnogi delodajalci ne želijo tvegati zamegljenih stavkov v teh aktih in določiti pogoje za izračun premije, kot tudi njeno odvzemanje v ločenem zakonu, in sicer v uredbi o bonusih.

Ali je mogoče v uredbi o plačah določiti?

Glede na norme 135. člena Zakonika o delu Ruske federacije se lahko pogoji za odvzem premije določijo v več lokalnih zakonih, to je v istem sporazumu o skupnem sodelovanju ali v kolektivni pogodbi, kakor tudi v Uredbi o plačilu.

Nianse

Delovni zakon Ruske federacije vsebuje norme, ki v določenih okoliščinah predpostavljajo poseben odnos in preferencialni postopek za določene kategorije, zato je postopek za njihovo deprimiranje dvomljiv.

Ali je mogoče za nosečnico?

Nosečnemu delavcu je skoraj nemogoče odpustiti službo, lahko dela po individualnem urniku in uporabi letni dopust ob primernem času, to je pred rojstvom ali po njem.

Hkrati pa je še vedno dolžna izpolnjevati svoje dolžnosti na ustrezni ravni, celo z zmanjšanjem stopenj razvoja in ne kršiti delovne discipline.

Torej, če se zaposleni v posebnem položaju ne razlikuje po vestnosti in vestnosti, lahko vodstvo odvzame bonuse ob precej legitimnih razlogih.

Ali je mogoče istočasno izdati opomin?

V okviru zakona prikrajšanje ni disciplinski ukrep, ampak njegova posledica. Zato je lahko delavcu odvzeta spodbujevalna plačila šele po ukorstvu in le, če je ta pogoj zajet v uredbi o bonusih, ne pa v obratnem vrstnem redu in kot dve različni vrsti kazni.

Ali je dovoljeno med bolniškim dopustom?

Možno je izdati odredbo za odvzem bonusa med bivanjem v bolnišnici, vendar je to precej tvegano in izvedljivo le v določenih situacijah.

Torej:

  • Če naročilo vsebuje le podatke o zaposlenih, ki se spodbujajo, ni kršitev zakona.
  • Če se izda odredba o odvzemu spodbujevalnih plačil določenega zaposlenega zaradi določenih kršitev, je priporočljivo počakati, da zapusti bolnišnico zaradi dejstva, da lahko predloži utemeljene razloge in dokaže, da ni kriv.

In treba je upoštevati, da mnoga podjetja praviloma nagrajujejo dejansko opravljene ure.

Če torej govorimo o bonusih za mesec, v katerem je bil delavec odsoten zaradi bolezni, ni upravičen do plačila.

Kdo ima pravico podpisati potrdilo 2-NDFL? Preberite tukaj.

Vloga za plačilo premije glavnemu računovodji je tu.

Katere značilnosti imajo javni uslužbenci?

Klavzula 4, 5. del, 50. člen Zveznega zakona z dne 7. julija 2004 št. 79 določa, da postopek za plačilo premije in pogoje za njegovo odvzem določata predstavnik delodajalca, torej tudi državni organ Ruske federacije, ki ga zastopa direktor.

Glavne določbe so razvite na podlagi regionalne zakonodaje, ki upošteva glavne naloge in funkcije vladne agencije.

To pomeni, da je lahko državni uslužbenec na enak način prikrajšan za bonus, ker ni izpolnil svojih dolžnosti na ustrezni ravni, tako kot delavec v tovarni.

Ali je mogoče izdati v zvezi z direktorjem (direktorjem)?

Vodja podjetja je v večini primerov isti najeti delavec kot ekonomist ali menedžer. Toda tu imajo le ustanovitelji podjetja pooblastila, da imenujejo, odpuščajo in določajo plačilo in v skladu s pogoji pogodbe, ki se sklene med zaposlitvijo.

Zato, da bi računovodska služba direktorju odvzela nagrado, se zahteva od višjega organa, če gre za vodjo javnega zavoda, ali zapisnika sestanka ustanoviteljev.

Ali je dovoljeno na poskusnem?

Kot del člena 70 Zakonika o delu Ruske federacije se za zaposlenega v poskusni dobi uporabljajo vsi pogoji, določeni v lokalnih aktih družbe, kot tudi norme delovne zakonodaje v delovnem zakoniku Ruske federacije v celoti.

To pomeni, da je odvzem zaposlitvenega dodatka v delovnem zakoniku Ruske federacije možen, vendar le, če gre za situacijo, ko zaposleni v prvem mesecu dela ni presegel sebe in je le izpolnil svoje dolžnosti, zato ni bil upravičen do nadomestila za dodatni napor.

Če gre za krivdno ravnanje, potem odločitev o razrešitvi na podlagi nezadovoljivega dela ali umora opravi upravljavec po lastni presoji.

Zakonitost postopka. T

Vprašanje, ali je uporaba depremije legitimna, je zelo pomembno. Navsezadnje je za vsako kaznivo dejanje vedno veliko izgovorov in zato vprašanja o zakonitosti takšnih dejanj.

Kaj je dovoljeno in kaj je prepovedano?

Delodajalec ima pravico določiti krog zaposlenih, ki jih je treba dodeliti glede na proizvodne zasluge. Ampak tukaj lahko, z vso vašo željo, se odvzamejo spodbujevalna plačila samo v okviru zakona, ki se odražajo v isti uredbi o bonusih.

To pomeni, da je vsaka amortizacija, celo delna, mogoča le na podlagi pogojev, določenih v pravilniku.

Hkrati, če je spodbujevalno plačilo vpisano v razred ene od sestavin plače, ki je predmet mesečnega plačila na podlagi iste pogodbe o zaposlitvi, je odvzem premije tudi v primeru kršitev pogojev delovne discipline nezakonit, če ena od strank ne izpolnjuje pogojev sporazuma o sodelovanju..

Prav tako bo nezakonito nadomestiti disciplinsko sankcijo z umorom, vendar le v določenih okoliščinah: če je, na primer, glede na rezultate revizije priporočeno, da se javnemu uslužbencu naloži kazen za odvzem premije namesto ukora, vodja nima pravice.

Ali je to zakonito, ne da bi delavca seznanili z naročilom?

Naročilo o nagradah praviloma vsebuje podatke samo za tiste zaposlene, ki imajo po odločitvi uprave pravico, da računajo na spodbujevalno plačilo.

Torej, če v upravnem aktu ni priimka delavca, ki mu je bil odvzet bonus, mu ni treba seznaniti z odredbo.

Če je nalog izdan posamično glede na določenega zaposlenega, mora biti njegov podpis, ki označuje, da je prebral branje, obvezen. Ob prisotnosti zavrnitve namestitve je treba sestaviti akt o zavrnitvi.

Ali je mogoče izpodbijati odločitev vodstva?

Če se delavec ne strinja z odredbo o odpustu in ima podatke o nezakonitosti takih dejanj, lahko odredbo izpodbija tako, da vloži zahtevek pri odboru za delovne spore ali sodišču v postopku za reševanje odškodninskih zahtevkov.

Kaj pa, če pride do nezakonitega prikrajšanja?

Odvzem nagrajevanja seveda ni spontana in nerazumna odločitev. Toda v nekaterih primerih, pod nominalnim razlogom, ki se odraža v aktu ali memorandumu, lahko tudi lažejo osebne sovražnosti.

Kako lahko izpodbijate odločitev o upravljanju depremirovaniya?

V podobni situaciji obstajata dva načina:

  • pritožba na komisijo za delovne spore, ustanovljeno v družbi, v vrstnem redu, določenem v 60. poglavju delovnega zakonika Ruske federacije;
  • sodni postopek.

Določene metode imajo številne pozitivne in negativne strani:

  • Sodišče lahko traja več mesecev in s seboj prinaša določene finančne stroške v višini, ki je precej višja od premije, in povzroči napete odnose z vodstvom.
  • Zaposleni mora zagotoviti številne dokaze v dokumentarni obliki, ki jih ni lahko pridobiti. Direktorat tudi ne zanima javna obravnava in izterjava številnih dokumentov, ki bi lahko razkrili druge kršitve.
  • Toda ob upoštevanju konfliktnih razmer v ekipi v smislu finančnih stroškov in časa je bolj koristno, saj se bodo razmere obravnavale po 10 dneh, člani komisije pa bodo uporabljali samo podatke v zvezi s sporno situacijo in nič več.
  • Še ena prednost že za direktorat je analiza razmer v podjetju, ki bo vnaprej določila odsotnost morebitnih težav pozneje z regulativnimi organi.

Vendar pa je zapletenost dejstvo, da je odločitev komisije skoraj nemogoče izpodbijati, vendar je sodna odločba lahko na način, določen s pravili CCP.

Poleg tega večina delavcev nima zaupanja v člane komisije, ki so jo ustvarili zaposleni v podjetju in ki, ker se bojijo določenih sankcij s strani uprave, morda niso objektivni, zato depresivni delavci raje sodišče.

Kako izpolniti nalog za dopust? Izvedite tukaj.

Odgovornost delodajalcev

Po zakonu odvzem ni disciplinski ukrep. Tudi v delovnem zakoniku Ruske federacije je navedeno, da je za isto kaznivo dejanje nesprejemljivo, da se hkrati uporabita dve kazni.

Zato, če je uslužbenec nezakonito prikrajšan za premijo in posledično dohodek, ki je v nasprotju z delovno zakonodajo in lokalnimi akti, je lahko uprava podvržena upravni kazni na podlagi člena 5.27 Upravnega zakonika Ruske federacije v obliki kazni ali diskvalifikacije.

Sodna praksa

Pri obravnavi situacije sodišče vedno izhaja iz dveh delov:

  • zbirka dokazov;
  • norm in drugih zakonov, ki vsebujejo norme zvezne zakonodaje.

Tako je bila pozitivna odločitev glede zaposlenih sprejeta v naslednjih primerih:

  • če je bila premija določena kot del zaslužka po pogodbi o zaposlitvi;
  • če sta bili hkrati uporabljeni dve vrsti kazni (odločba sodišča v zadevi št. 2-10-2010).

Toda v korist delodajalca je odločitve sprejelo sodišče, če so pogoji amortizacije v celoti izpolnjevali določbo o bonusih.

Norilsko sodišče je na primer zakonito priznalo odvzem premij, ker je delavec nepravilno opravljal svoje dolžnosti in kršil delovno disciplino, kar je bila podlaga za odvzem teh plačil.

Poleg Tega, O Depresiji